80後逐漸成為核心管理層，相較之前被管理的經驗，最頭疼的是90,00後的管理。年輕人要的絕不只是金錢報酬，更重要的是心情愉快，跟打遊戲一樣；有趣比任何管理都來的有效。有些企業天真以為放幾個撞球桌或遊戲機就變成谷歌或臉書。殊不知要調整的是機制及企業文化。90,00 後非常重視對自我的認可和尊重，原因來自於：
(1) 不太缺乏資源
人生追求不再完全以追求物質/金錢為主要目標，自我實現是重點，不會為了金錢委曲自己。
(2) 互聯網世代
與前一代的DNA的不同。互聯網時代主動接受資訊，數位化，快速反應，創意想法優先。與製造業世代的思維 : 努力工作，沒有功勞也有苦勞的視角有很大的差異
(3) 個性化的人設
互聯網推進了展現自我的舞臺。想的不是跟大家一樣，而是如何跟別人不一樣，成為獨立的個體，並展現個人品牌的價值
90、00後管理，最內核的是視角問題。我們習慣從過去經驗視角去看現在的商業環境，用勞動力的觀念去管理互聯網世代，看待現在的商業模式，自然會產生衝擊。
與90、00後交流與管理上的幾點建議：
(1) 用實事求是的態度溝通
設立管理原則和底線，用尊重、理解以更平等、更親和、更人性、更理性與他們溝通。過去老派的君臣父子式的高壓權威管理會受到極大挑戰。
(2) 回歸理性與科學。
“90後”是理性的一代，講事實、講道理。因此，可以把哪些是正確的事，以及如何正確地做事，講清楚說明白，充分討論和溝通，容易達成共識。
(3) 參考遊戲設計邏輯制定激勵機制
90後工作動機更加多元化，可參考遊戲，把挑戰與激勵機制捆綁，讓工作更有趣。資訊公開、透明，且注重的利益的分享和命運共同體的構建。有趣在這個時代變的非常重要。
(4) 導入類社群的管理機制
傳統的科層制管理模式，已不能適應不確定的外部環境；加上區塊鏈去中心化觀念的盛行，分散式的、多中心型的、邊緣創新型的組織形態和運作機制將會成為主流模式。
強調分權管理和自主管理；需打破組織內外部藩籬，在更具彈性和靈活性的組織環境中生存發展；並提供相對寬鬆的創新、創意，甚至內部創業平臺。賦予90,00後員工更多的責任和一定邊界內的決策權力。
(5) 多元與包容非常重要
組建多元團隊是未來企業的核心競爭力, 沒有辦法做到包容, 無法擁有多元團隊。被包容的感覺應當包含：公平與尊重、價值和歸屬感、激勵和自信心。
德勤(Deloitte)研究包容領導力的六大特徵：承諾、勇氣、對偏見的認識、好奇心、文化意識以及協作。領導者應深入理解成員間多元化的來由，對認知、文化、信仰等方面的多樣性保持包容的心態，才能獲得尊重和忠誠。
比起制度上的變化，告訴年輕人“通過工作可以學到很多東西”才是最重要的。假如現在付出的時間能使個人得到成長，那麼工作就不僅僅只是賺錢，還可以讓未來的你感謝現在的你。
Comments