最近幾位朋友準備要上市，相約一起探討有關組織架構與高管團隊股權激勵，跟董事長們聊下來，發現老闆們最喜歡的HR，其實只需要有一種能力， 就是「會找人」！
還記得前些時候跟朋友 聊天，他半玩笑的說， 將來墓誌銘上會這樣寫: 「他是一位努力工作的 HRD，人生大部分時間除 了找人還是找人...！」
面對越來越激烈的人才爭奪戰，今天就來聊聊如何有效的進行人才落地
只有清楚用人目的，按需引進人才方能找到「真愛」
人才儲備必先於企業發展，企業內部一定要有一套系統性的人才養成計劃， 明確短、中、長期 的發展目標， 建立內部人才選拔機制，及早辨視、發掘高潛力人才，並加以針對性地培養，各階層都要有人才接班梯隊，一般企業頭痛醫頭腳痛醫腳的方式是絕對不可取的。
至於外部引進人才部分， 實務上比較靠普的做法有兩種，一是可以通過專家指導，成立企業內部專屬的招募團隊，配合企業發展，定期面試並計劃性的積累人才，建立專屬人才庫，確保人才儲備是關鍵；另外一種則是與外部獵頭顧問必須要建立長期且穩定的夥伴關係，如此一來才可能清楚知道企業文化、戰略目標，更重要的是老闆們用人的需求與偏好。
外企經理人轉投民企，陣亡高達 40% 原因不外乎計劃變更、能力達不到預期、文化不適應、團隊配合度低... 引入職業經理人不應該是企業主一人決定，更需要與核心團隊達成一致的共識。
說實話面對空降，老員工的心情很複雜，我在年輕的時候也曾面對這樣的情況，表面上甚麼都好、都配合，可是內心總是覺得委屈，千百個不願意... 這種心理衝擊背後往往暗藏著「殺傷力」！如同婚姻不單是兩人的結合，一切不能光憑「感覺與衝動」，除雙方人生目標是否一致，雙方家人的祝福更是重點。
因此企業在引進職業經理人前須通盤考慮，為什麼要引進職業經理人？ 是現有團隊無法達到目標？還是需要開拓陌生領域？在招募高管前，是否已經對現有內部人才進行能力盤點？
「充分溝通、建立信任、有效放權、適當約束」
外來的高管必須是「軟著陸」不是「迫降」，多安排參與公司活動，加速適應企業文化建立互信。「充分溝通、建立信任、有效放權、適當約束」是重中之重。很多候選人回饋，幹部越級匯 報，老闆非但不排斥，似乎還很樂意。最終導致變革失敗。在這個時候，董事會其實扮演了非常 重要的角色，專業的董事會成員不但可以影響大老闆提出中肯、客觀的建議，必要時還能對職業經理人進行一定的制約。對於職業經理人來說，瞭解老闆的個性，期望與目標非常重要，其中千萬考慮清楚是否接受老闆的風格？不要天真的想改變老闆，如果要接受offer只能改變自己！
跳槽絕對不能只因為錢，為五斗米折腰早就不流行了，切記領得多不稀奇，領的久才是真本事！
職業經理人養成通常需要十幾年甚至幾十年，但由於大陸特殊的經濟發展，不到10年就到管理層的比比皆是，揠苗助長的成長經歷，讓人很容易在高薪與權力下自我膨脹，眼睛長在頭頂上，自我感覺良好。老闆一句:一切交給你了！其實背後要表達的真意往往是」一切交給你處理，但別忘了我是老闆」。職業經理人要解決問題、創造效益，但別忘了更重要的是先做人，後做事，沒有信任一切都是屁，「人和」永遠是成功的第一步。最後再補充一點，花大價錢請你來除了買你過 往成功經驗，更期望能創造更高的價值，因此創新是每個企業都重視的議題，職業經理人要獲得 新東家認可，必須持續學習，不斷提升，時刻保持自己的競爭力。
有肥不缺，有缺不肥！企業需要職業經理人來拓展業務版圖，提升競爭力，職業經理人也需要平台來實現個人價值。
雙方只有在目標一致、相互尊重、優勢互補的前提下才能走的長遠。
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