「企業文化」對企業發展重要嗎？企業文化不僅深深影響著企業的經營發展，更是企業吸引人才的核心競爭力。如把企業比作人體，那企業文化就是靈魂，沒有靈魂必然渾渾噩噩，不知何去何從；同理沒有企業文化，企業便會失去方向進入混亂呆滯。
我有很多學生都在獨角獸企業的最高領導層，交流下來獨角獸企業之所以能夠脫穎而出獲得資本的追逐，除了技術壁壘，關鍵還是人跟團隊，企業文化扮演著舉足輕重的角色。從我個人的觀點來看，要把創辦人個人目標變成團隊共同的目標，靠的就是「企業文化」。
很多老闆以為只有大集團才需要企業文化，在參與許多企業文化梳理專案後發現，就是因為有企業文化靈魂的引領，企業才有一個目標凝聚眾人，並越做越大。以下分享兩個案例供大家學習，透過案例說明會更加清楚，希望對正在經營企業的你有些幫助。
案例1. 獨角獸企業如何塑造核心價值？
Q1. G集團的現況與挑戰為何？
G集團創辦人告訴我， 在某次集團高層會議中發現，來自各事業群的主管們，對於企業的核心價值觀（Core Value）完全不清楚，各事業群只顧自己的發展，有非常嚴重的深井情況，明顯地感覺到團隊沒有激情，也完全沒有達到預期的偕同效益，帶頭的都不清楚我們的企業文化，更不要指望新進同仁會有清楚的認知了。創辦人認為是時候重新梳理集團的企業文化，具象化核心價值觀，打造全新的「核心價值觀手冊」。
Q2. 具體的行動計畫該如何做呢？
核心價值觀的梳理與傳遞， 我們分為以下四個階段來進行：
第一階段 ➡ 高管訪談
* 草擬訪談提綱和訪談對象
* 就訪談提綱進行溝通討論
* 進行訪談（視頻和錄音）拍攝
第二階段 ➡ 價值觀手冊撰寫
* 訪談內容初步整理歸納總結
* 核心價值觀的關鍵行為
* 完成公司核心價值觀手冊
第三階段 ➡ 核心價值觀刷新
* 尋找公司內部符合核心價值觀行為的案例
A. 拍攝——短視頻
B. 撰寫——故事案例
C. 訂制——團建活動
* 多種方式對進行推廣
第四階段 ➡ 建立價值觀考核評估
* 構建價值觀考核評估定義
* 制定考核時間線和模式
* 訂制化線上測評
* 建置人才評鑑中心（Assessment Center）
透過這次的企業文化重新梳理項目，集團更加清晰我們從哪裡來，要往哪裡去，存在的價值跟目的為何？其是在用人跟選才的時候也有更清楚的方向。最值得一提的是過往的培訓跟新人訓練多半是為了培訓而培訓，現在結合了企業文化之後更加有目標有意義， 參與的學員回饋也更加感動。
案例2. Netflix（網飛）如何透過企業文化提升競爭力？
Q1. 什麼是網飛文化？
網飛市值過千億，在190個國家擁有1.67億付費用戶。過去幾年網飛獲得了300多項艾美獎和多項奧斯卡金獎，金球獎提名超過任何一家媒體公司，是名副其實的影視媒體巨頭。
網飛創始人兼CEO里德．哈斯廷斯（Hastings）在《零規則》（No Rules Rules）一書中提到，能不斷創新、適應新潮流，從接近倒閉的創業公司成為家庭娛樂的巨無霸，是因為有著以人為本、注重創新並減少瀑布式（傳統科層式）控制的網飛文化。就是一種沒有規則的文化（不依靠流程和制度來約束員工）。
在過去公司發展到一定規模，需制定標準流程和制度，VUCA時代，冗長繁雜的流程反而限制員工的主動性和創造性，無法敏捷應對外部變化。因此，去流程化成為適應新時代的管理方式，發展並賦能團隊跟授權才是關鍵。
Q2. 沒有流程和制度，如何確保日常工作有序進行呢？
里德．哈斯廷斯給出的答案是：一、人才密度；二、坦誠溝通；三、廢除制度。
1. 人才密度
準確的說應該是人才能力密度，將資源和機會傾向於能力更強的員工，逐步過濾表現不佳的雇員，從而提升公司整體業務能力。
2. 坦誠溝通
是網飛文化最重要的一點，優秀的人聚在一起，坦誠給出對方改進和成長的意見，降低溝通成本，相互學習，共同進步。坦承不等於抱怨、發洩情緒⋯⋯等這並不容易，為此網飛制定了一個「4A回饋指導方針」：
*Aims to assist（堅持出發點）：給予同事回饋的出發點必須是好的，不能發洩自己的情緒、故意傷害別人或挑撥離間。
*Actionable（可行性）：回饋必須基於接收者能怎麼用另一種方式做事，要具體可實施。
*Appreciate（感激心）：面對批評，敢於敞開胸懷，認真聆聽，放下自己的戒心。
*Accept or discard（接受或放棄）：仔細聆聽他人的回饋，但不一定要接受所有意見，可以表達感謝。但要和回饋者達成共識，是否接受回饋取決於你。
回饋流程分兩步：
* 第一步360°評估：每個員工對他人寫回饋時需簽名互相分享。
* 第二步即時回饋：一對一配對互相回饋，並進行互換，最後一起討論。這樣的機制增加公司透明度，讓關鍵問題浮出水面，從而將辦公室表現推到新的水準。
3. 廢除制度
哈斯廷斯（Hastings）認為世上沒有完美的規則和流程解決所有問題，沒有必要為少數特例過度反應去制定更多的規章制度。這如同亡羊之後，在原先的羊圈外再修幾層柵欄，無疑同時降低了人和羊兩者的效率，畢竟只有少數的羊會去撞破柵欄。
Q3. 網飛文化的行動主旨是什麼？
網飛前任HR負責人Patty M寫的《網飛文化手冊》，Hastings的《No Rules Rules》，都圍繞著「自由與責任」，將權力還給員工，讓員工發揮主動性和創造性，在變化環境中充分施展能力，履行責任。
舉例，網飛首席內容官Ted在跟HBO、AMC等公司競爭《紙牌屋》版權，以天價得標，結束後才告知Hastings。而他並未過問細節，正因敢於放權的文化，在競爭新項目時更容易得勝。商業機會稍縱即逝，讓有能力的員工自由發揮，隨機應對是管理趨勢。
Q4. 企業文化對公司發展有哪些重大影響？
1. 導向功能
企業文化一旦形成，自然引導員工建立起了自身系統的價值和規範標準。若沒有自由的企業文化，Ted也不會抓住機會，拍得版權。《紙牌屋》後來取得巨大成功，網飛的企業文化是其成功的關鍵基石。
2. 約束功能
企業文化對員工的思想、心理和行為具有約束和規範作用。坦誠溝通和實名回饋機制，自主地約束員工坦誠交流，模糊其詞或故意煽動情緒、挑撥離間的行為會被暴露無遺，拒絕服從約束的員工便會被過濾掉，從而使團隊更為自律透明。
3. 凝聚功能
企業文化會產生一種新的力量——凝聚力。類似共同信仰，這保障了人際關係的和諧性、穩定性和健康性。網飛的坦誠文化，使得成員間聯繫更緊密，每個人都有幫助對方成長的義務，由此推動團隊整體能力的提升。
4. 激勵功能
企業文化使員工從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。網飛文化給予員工自由，對待員工坦誠，使員工覺得被重視和被理解，讓員工產生積極向上的理念和行為準則，形成強烈使命感和驅動力，讓員工自覺自願發揮潛能，更加高效工作。
5. 品牌功能
企業文化，對企業品牌形象發揮巨大作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。不僅能吸引更多優秀員工，使企業良性發展，同時獲得更多優質顧客與專案。
網飛文化帶給網飛商業上巨大的成功，形成「文化促進發展—發展反育文化」的良性迴圈，是當今商業環境下教科書式的成功案例。在參考其他成功經驗同時，更重要的是思考自身存在的價值跟意義，從而走出屬於自己的企業文化發展之道！
*本文部分內容參考《零規則》（No Rules Rules）
文／震旦月刊第 615 期／黃至堯・知名人力資源專家博士
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